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En tant qu’employeur ou employeuse, le choix d’une personne à recruter dans votre entreprise relève de votre pouvoir d’appréciation. Mais cette liberté est encadrée par deux principes fondamentaux que sont l’interdiction des discriminations et le respect de la vie privée. Ces deux principes interdisent de sélectionner des personnes en tenant compte de certaines caractéristiques personnelles visées par la loi, telles que leur origine, leur âge, leur état de santé, leur situation familiale…, et exigent que les informations qui leur sont demandées soient en lien avec la nature de l’emploi à pourvoir et les tâches à accomplir.
Vous pouvez discriminer sans le savoir
Si les discriminations peuvent parfois être la manifestation d’une volonté assumée et consciente de désavantager une ou plusieurs personnes, les traitements discriminatoires peuvent aussi ne pas être intentionnels. Ils sont ainsi souvent le résultat des stéréotypes et préjugés mobilisés inconsciemment par les personnes qui participent au recrutement.
Ces présupposés, socialement construits, viennent limiter les choix et opportunités des individus dans la recherche d’un emploi (et ce, même dès les premières orientations scolaires) et les empêchent d’accéder à certains postes ("plafond de verre", métiers genrés ou ethnicisés, etc.). Des procédures de recrutement opaques, subjectives, non formalisées, des choix fondés sur des impressions (sélection "au 4 feeling"), peuvent s’apparenter à des pratiques discriminatoires.
Parallèlement, le développement d’outils numériques, voire d’algorithmes, qui conduisent à sélectionner des candidatures sur des critères difficilement identifiables, peut accroître involontairement le phénomène des discriminations à l’embauche.
Votre responsabilité peut être engagée
Le droit de la non-discrimination s’est adapté au caractère souvent inconscient des discriminations et s’intéresse aux effets réels des pratiques, à leur impact sur les personnes discriminées et au préjudice qu’elles subissent, plus qu’aux motivations de l’auteur des différences de traitement.
Il est donc possible de discriminer sans en avoir l’intention ni même conscience et d’être condamné à ce titre.
Vous pouvez notamment être tenu d’indemniser la victime de discrimination, voire de payer une amende si une juridiction pénale est saisie (jusqu’à 45 000 euros ou 225 000 euros d’amende selon que l’auteur est une personne physique ou morale).
Ainsi, une boulangère a été condamnée à 5 000 euros d’amende et 1 000 euros de dommages et intérêts pour avoir refusé d’embaucher un candidat en raison de sa couleur de peau ; un établissement bancaire a été condamné à verser 15 000 euros à un candidat écarté d’un recrutement en CDI du fait de son âge.
La lutte contre les discriminations est un levier d’amélioration de vos recrutements
Toute personne qui participe au processus de recrutement peut être amenée à devoir s’expliquer et à justifier ses choix ou ses actes, devant une juridiction ou devant le Défenseur des droits. Pourtant, le droit de la non-discrimination ne doit pas être vu seulement comme une contrainte ou un frein dans vos pratiques professionnelles, mais comme un levier d’amélioration et de sécurisation de vos recrutements, pour vous aider à vous poser les bonnes questions à chaque étape - de la définition du besoin jusqu’à la sélection des candidates et candidats.
Il convient donc d’identifier en amont les situations potentiellement discriminatoires et les processus qui y conduisent afin de les éviter autant que possible, en mettant en place des procédures RH objectives.
La loi prévoit d’ailleurs en ce sens une obligation de formation à la non-discrimination des personnes chargées des opérations de recrutement dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement.
Ce guide a pour objet d’aider toute personne qui contribue à un processus de recrutement à sécuriser ses démarches, en identifiant ce qui est interdit ou autorisé, au cours des différentes étapes de recherche et de sélection de candidatures. Il s’articule autour d’informations juridiques et pratiques, en s’appuyant sur des études de cas issues de situations portées à la connaissance du Défenseur des droits.
Ce guide est volontairement court et concret.
De nombreux renvois sont faits vers d’autres outils ou décisions du Défenseur des droits ou jurisprudences pour vous permettre d’avoir accès à des informations plus précises et complètes sur chaque thématique. Des ressources complémentaires vous sont également proposées en annexe.
Guide - Pour un recrutement sans discrimination
Guide en version accessible - Pour un recrutement sans discrimination
Vous pouvez discriminer sans le savoir
Si les discriminations peuvent parfois être la manifestation d’une volonté assumée et consciente de désavantager une ou plusieurs personnes, les traitements discriminatoires peuvent aussi ne pas être intentionnels. Ils sont ainsi souvent le résultat des stéréotypes et préjugés mobilisés inconsciemment par les personnes qui participent au recrutement.
Ces présupposés, socialement construits, viennent limiter les choix et opportunités des individus dans la recherche d’un emploi (et ce, même dès les premières orientations scolaires) et les empêchent d’accéder à certains postes ("plafond de verre", métiers genrés ou ethnicisés, etc.). Des procédures de recrutement opaques, subjectives, non formalisées, des choix fondés sur des impressions (sélection "au 4 feeling"), peuvent s’apparenter à des pratiques discriminatoires.
Parallèlement, le développement d’outils numériques, voire d’algorithmes, qui conduisent à sélectionner des candidatures sur des critères difficilement identifiables, peut accroître involontairement le phénomène des discriminations à l’embauche.
Votre responsabilité peut être engagée
Le droit de la non-discrimination s’est adapté au caractère souvent inconscient des discriminations et s’intéresse aux effets réels des pratiques, à leur impact sur les personnes discriminées et au préjudice qu’elles subissent, plus qu’aux motivations de l’auteur des différences de traitement.
Il est donc possible de discriminer sans en avoir l’intention ni même conscience et d’être condamné à ce titre.
Vous pouvez notamment être tenu d’indemniser la victime de discrimination, voire de payer une amende si une juridiction pénale est saisie (jusqu’à 45 000 euros ou 225 000 euros d’amende selon que l’auteur est une personne physique ou morale).
Ainsi, une boulangère a été condamnée à 5 000 euros d’amende et 1 000 euros de dommages et intérêts pour avoir refusé d’embaucher un candidat en raison de sa couleur de peau ; un établissement bancaire a été condamné à verser 15 000 euros à un candidat écarté d’un recrutement en CDI du fait de son âge.
La lutte contre les discriminations est un levier d’amélioration de vos recrutements
Toute personne qui participe au processus de recrutement peut être amenée à devoir s’expliquer et à justifier ses choix ou ses actes, devant une juridiction ou devant le Défenseur des droits. Pourtant, le droit de la non-discrimination ne doit pas être vu seulement comme une contrainte ou un frein dans vos pratiques professionnelles, mais comme un levier d’amélioration et de sécurisation de vos recrutements, pour vous aider à vous poser les bonnes questions à chaque étape - de la définition du besoin jusqu’à la sélection des candidates et candidats.
Il convient donc d’identifier en amont les situations potentiellement discriminatoires et les processus qui y conduisent afin de les éviter autant que possible, en mettant en place des procédures RH objectives.
La loi prévoit d’ailleurs en ce sens une obligation de formation à la non-discrimination des personnes chargées des opérations de recrutement dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement.
Ce guide a pour objet d’aider toute personne qui contribue à un processus de recrutement à sécuriser ses démarches, en identifiant ce qui est interdit ou autorisé, au cours des différentes étapes de recherche et de sélection de candidatures. Il s’articule autour d’informations juridiques et pratiques, en s’appuyant sur des études de cas issues de situations portées à la connaissance du Défenseur des droits.
Ce guide est volontairement court et concret.
De nombreux renvois sont faits vers d’autres outils ou décisions du Défenseur des droits ou jurisprudences pour vous permettre d’avoir accès à des informations plus précises et complètes sur chaque thématique. Des ressources complémentaires vous sont également proposées en annexe.
Guide - Pour un recrutement sans discrimination
Guide en version accessible - Pour un recrutement sans discrimination